Как доказать что сокращение из неприязни

как доказать что сокращение из неприязни

Москва

19 октября 2012 г.

Между тем, согласно пункту 8 Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утверждённого постановлением Минтруда России от 9 февраля 2004 г. № 9 (в редакции приказа Минздравсоцразвития России от 25 октября 2010 г. № 921 н), лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.

Следует также иметь в виду, что согласно позиции Верховного Суда РФ, в ходе судебного процесса должны быть исследованы обоснованные доводы о том, что увольнение работника имело место в результате дискриминации (давления) со стороны работодателя (Определение Верховного Суда РФ от 19.10.2012 № 77-КГ12-8). При этом в соответствии со статьей 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, обязанность по доказыванию данных обстоятельств возлагается на работника.

Работодатель обязан представить доказательства со ссылками на влияние на производственный процесс экономических, технических, организационных и иных факторов при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.к.


В связи с этим дело было направлено на новое рассмотрение (определение ВС РФ от 25.06.2009 № 78-В09-12)Правильное составление списка вакантных должностей поможет работодателю избежать восстановления работникаПредложение другой работы — пожалуй, самый важный этап увольнения работника по сокращению штата. Чтобы избежать ошибок, важно правильно составить список тех должностей, на которые работник может претендовать. Напомним, что предлагать работодатель должен не просто все имеющиеся у него вакансии, а только те, которые работник может занять с учетом состояния здоровья и квалификации. При этом, как отметил Верховный суд РФ, необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п.
29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В этом работодателю помогут должностные инструкции по каждой должности. Их можно будет представить в суд для подтверждения того, что работник не соответствовал предъявляемым требованиям.

Риск четвертый: при увольнении не было учтено преимущественное право работника на оставление на работе

Уволенные по сокращению штата работники часто ссылаются в суде на преимущественное право оставления на работе. Действительно, в силу закона до того, как начинать процедуру сокращения, работодатель должен выяснить, имеется ли у тех или иных работников преимущественное право на оставление на работе. В соответствии со ст.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

  • работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;

  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Однако работодателю следует знать, что преимущественное право на оставление на работе необходимо учитывать лишь в том случае, если в компании происходит сокращение численности.

К сведению

Под сокращением численности понимается уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности (например, из пяти работников нужно оставить двоих), а под сокращением штата – исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.

Обратите внимание на то, что преимущественное право на оставление на работе может учитываться только среди работников, занимающих одинаковые должности.

Как доказать что сокращение из неприязни

Здесь у кадровиков возникает резонный вопрос: существует ли какой-то законный, разумный срок, по истечении которого работодатель может ввести в штатное расписание сокращенную ранее штатную единицу? Кто-то говорит о месяце, кто-то — о шести, а кто-то вообще рекомендует отказаться от возвращения аналогичной должности.

Давайте разберемся. Перво-наперво работодателю следует понять риски такого возвращения должности или иной штатной единицы. Основной — это обжалование увольнения сокращенным работником. Поэтому если конфликтной ситуации с сотрудником не было, то можно относительно безбоязненно восстанавливать штатную единицу.
Хотя, говоря об отсутствии конфликта в прошлом, надо оценить и риск его возможного возникновения в будущем, когда работник узнает, что его сокращенную должность восстановили и взяли нового сотрудника. Поэтому если трудового спора не было, да и работник был неплохой, то можно вернуть не только штатную должность/единицу, но и того самого работника, который ранее попал под сокращение. Так можно убить сразу двух зайцев.

Если же увольнение было конфликтным (а именно так чаще всего и бывает), то восстановление должности или иной штатной единицы может обернуться для организации продолжительным судебным разбирательством, признанием сокращения мнимым и восстановлением сотрудника на работе с выплатой заработной платы за вынужденный прогул. А этого, конечно, никто не хочет.

В. П. Ющин эксперт журнала «Отдел кадров коммерческой организации»

Сокращение работников – достаточно трудоемкая процедура: нужно соблюдать достаточно большое количество ограничений, а также правила увольнения, установленные Трудовым кодексом. В данной статье расскажем о рисках работодателя, который решил проводить данную процедуру, и покажем те «узкие места», где чаще всего совершаются ошибки.

Трудовые споры из‑за сокращения – не редкость. Малейший недочет при проведении увольнения может обернуться для работодателя не только восстановлением работника в прежней должности, но и существенными материальными затратами: придется выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и, возможно, компенсацию морального вреда.

Итак, назовем шесть основных причин, почему при рассмотрении трудового спора судьи встают на сторону работников и признают сокращение незаконным.

Причина первая: уволен работник, которого нельзя увольнять

Решившим провести сокращение в организации рекомендуем первым делом проверить, есть ли в компании работники, которые не могут быть уволены по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с сокращением численности или штата. Они названы в ст.

ТК РФ будет признано правомерным при условии, что сокращение численности и/или штата работников в действительности имело место. Причем обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на работодателя-ответчика.

Что может быть отнесено к законным основаниям для сокращения? Например, изменение структуры организации. Соответственно, доказать сокращение штата работодатель сможет, представив в суд утвержденное новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим отличается в сторону уменьшения. Обратите внимание: датой вступления нового штатного расписания в силу должен быть день, когда попавшие под сокращение работники больше не числятся в компании.

Вместе с тем суд признает за работодателем право определять численность и штат работников самостоятельно.
Довольно часто в судебных актах можно встретить следующую формулировку: «Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения.

Если работник отказывается расписаться в получении уведомления, сделайте об этом отметку в самом уведомлении или составьте соответствующий акт.

Вместе с тем в законодательстве не разъяснено:

  • как осуществлять уведомление в случае болезни работника или отсутствия его на работе по иным уважительным причинам, например, при командировке, отпуске;
  • нужно ли в уведомлении указывать точную дату предстоящего увольнения.

Действительно, в первом случае под подпись вручить уведомление не представляется возможным. Соответственно, если ждать выхода сотрудника на работу, сокращение может затянуться. Однако мы предлагаем следующие действия. Если нельзя вручить уведомление лично, можно направить его сначала по почте заказным письмом с уведомлением или телеграммой. Двухмесячный срок тогда исчисляется с момента получения телеграммы или письма работником.
В связи с этим, если уведомление направляется письмом, отправить его нужно заблаговременно, до начала исчисления двухмесячного срока.

Прямо скажем, что довольно часто суд встает на сторону работодателей (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2016 № 33‑7595/2016).ПРИЧИНА ШЕСТАЯ: ПРЕДЛОЖЕНЫ НЕ ВСЕ ВАКАНТНЫЕ ДОЛЖНОСТИ.

Перед увольнением работодатель обязан предложить сокращаемому имеющуюся в организации вакантную должность.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81).

Даже если работодатель предложит другую имеющуюся работу, а сотрудник откажется от нее, не исключен трудовой спор после увольнения. Уволенные считают, что работодатель должен предлагать любые имеющиеся в компании свободные должности.
Однако суды разъясняют, что это не так – важно наличие соответствующей квалификации. Так, Ч.

И только если в коллективном договоре, соглашениях или в трудовом договоре с конкретным работником прямо предусмотрена обязанность предлагать работу в других местностях, необходимо будет ее исполнить.

Предлагать нужно только ту работу, которая соответствует квалификации работника, а также все нижестоящие должности или всю нижеоплачиваемую работу, вплоть до тех, которые вы можете посчитать изначально не представляющими интереса для увольняемого. Поэтому не бойтесь обидеть высвобождающегося работника предложением неквалифицированной работы, ведь это ваша прямая обязанность. Не исполнив ее, вы рискуете: работник может потом заявить в суде о нарушении процедуры увольнения из-за того, что вы не предложили все возможные для него вакансии, скажем работу по профессии «уборщик производственных помещений». В суде может «выясниться», что он просто мечтал о том, чтобы заняться подобной деятельностью, а вы лишили его установленного законом права на трудоустройство!

Предлагая другую работу, не забудьте указать, в чем будут состоять новые трудовые обязанности (например, представить для ознакомления инструкции по предлагаемой должности, профессии) и в каком размере труд будет оплачиваться.

Судебные органы исходят из того, что при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, стажа работы (п.

Истица заявляла, что работодатель предложил вакансию ведущего инженера транспортного отдела не ей, а другому сокращаемому работнику. Суд установил, что в соответствии с должностной инструкцией по названной вакансии трудовую функцию может выполнять лицо, имеющее высшее профессиональное (техническое) образование. Согласно диплому о высшем профессиональном образовании этого работника он имеет техническое образование: инженер по специальности «сервис и техническая эксплуатация транспортных и технологических машин и оборудования (нефтегазодобыча)». Таким образом, образование у него является профильным для данной должности и он обладает более высокой квалификацией по сравнению с истицей, следовательно, у нее не возникает преимущественного права оставления на этой должности перед вторым работником.

———————————

<10 http://www.
gcourts. ru/case/7956344.

Преимущественное право

Расторжение трудового договора с работником возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ). При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Мнение.

ТК РФ), а также орган занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Согласно перечисленным нормам уведомление должно состояться не менее чем за два месяца до увольнения.

Теперь вновь вернемся к ст. 373 ТК РФ, а точнее — к ч. 5. В ней указано, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, которое, напомним, работодатель получает до того, как издал приказ о сокращении и уведомил работников, а также профсоюз и орган занятости. То есть возможность расторгнуть трудовой договор по этому основанию сохраняется у работодателя только в течение месяца со дня получения мотивированного мнения, а значит, ко дню предполагаемого увольнения, которое наступит не менее чем за два месяца после уведомления, срок истечет.

Эксперты рекомендуют запрашивать мнение два раза: первый — в положенные сроки, второй — позже, когда истечет первый месяц со дня получения предупреждения об увольнении. Однако это далеко не всегда является выходом. Профсоюзная организация вправе отказаться представить мнение во второй раз, и сделать с этим работодатель ничего не сможет. Можно еще попытаться попросить профсоюз не представлять мнение совсем (при обращении впервые), но такой уловкой удастся воспользоваться, если в компании не зреет конфликтная ситуация.

Предложение имеющихся вакансий

В соответствии с ч. 3 ст.

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 3 декабря 2007 г. № 19-В07-34

Ошибочным является и довод суда о том, что работодатель вправе произвольно изменять штатное расписание и увольнять работников, а также о том, что суд не должен проверять обоснованность принятого работодателем решения о сокращении штата работников.

При рассмотрении дел данной категории бремя доказывания юридически значимых обстоятельств лежит на работодателе. Работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие его утверждение о том, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Эти же обстоятельства, как юридически значимые, подлежат выяснению и при рассмотрении дел по искам работников, уволенных по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

РЦДПО, редактор (тележурналист) УИОС, инженер УИОС. Однако должность ведущего инженера РЦДПО также была сокращена, а должность редактора (тележурналиста) требовала высшего профессионального образования журналиста и опыта работы, которыми Ч. не обладала. На должность инженера УИОС могло быть назначено только лицо, обладающее высшим профессиональным техническим образованием и являющееся специалистом по связям с общественностью. Ч. этим характеристикам не соответствовала, поэтому работодатель не обязан был предлагать данные должности. Увольнение оказалось законным (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу № 33‑32998/2016).

К сведению

При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (Постановление № 2).

Не ясен и вопрос о необходимости предлагать сокращаемым работникам временно свободные должности и должности, замещаемые совместителями.

Если в компании есть должности, занятые работницами, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам, и проводится сокращение, достаточно велика вероятность возникновения трудового спора.

Кроме этого, в течение полугода после сокращения работодателю не рекомендуется публиковать вакансии о наличии свободных рабочих мест на должности уволенных по сокращению работников и даже просто принимать на работу таковых специалистов по приглашению или переводу.

  • Необходимо проводить процедуру сокращения строго в соответствии с предусмотренным законодательством порядком. То есть – обеспечить своевременное уведомление самого работника, центра занятости и профсоюзной организации, выплатить работнику все причитающиеся ему средства и компенсации, в том числе и выходное пособие, а также учитывать требования нормативных актов по отношению к отдельным категориям сотрудников. Так, например, беременные женщины вообще не подлежат сокращению.
  • Следует тщательно учесть все факторы, влияющие на преимущественное оставление на работе сотрудников. Если оно будет нарушено, то работник может предоставить доказательства своей более высокой квалификации – поэтому работодателю следует озаботиться составлением тщательного пакета документов, подтверждающего правильность принятого решения о сокращении конкретных работников.

Ответственность за фиктивное сокращение сотрудников

Непосредственно российским законодательством привлечение работодателей именно за фиктивное сокращение штата не предусматривается.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *